لوگو
آر اس اس English
نقشه سایت
استراتژی معاونت منابع انسانی با شمارگان 14600 1392/06/24
استراتژی معاونت منابع انسانی با شمارگان 14600
 

مهمترین شرط دستیابی به اهداف سازمانی برنامه ریزی است. حال هرچه قدر این برنامه ها جامع تر و برای کارکنان سازمان ملموس تر باشد رسیدن به اهداف آسان تر خواهد بود. طرحی که مدیریت ارشد شرکت توزیع برق شهرستان اصفهان به جهت رسیدن منطقی و مطمئن به اهداف سازمانیش بکاربسته تهیه و تدوین چشم انداز 5 ساله با شمارگان 1396 است که در آن هر حوزه ی کاری به طراحی و تدوین برنامه های قابل اجرا در 5 سال آینده اش پرداخته و ملزم به اجرای گام به گام آن با نظارت مستقیم مدیریت عامل می باشد.

مهندس مهرداد دادخواه معاون منابع انسانی شرکت توزیع برق اصفهان در خصوص جایگاه و شاخص های حوزه منابع انسانی شرکت عنوان کرد: برنامه تدوین شده شرکت دارای 39 محور راهبردی است که 3 محور به حوزه منابع انسانی اختصاص داده شده است، این سه محور عبارتند از: راهبردهای منابع انسانی  فرآیندها و نتایج که به تبع  می بایست در راستای سایر محورهای سازمان تدوین گردد.

وی در خصوص تعریف چشم انداز حوزه ی فعالیتی خود با شمارگان 14600 عنوان نمود: برای اثربخشی و کارآئی سرمایه های انسانی در هر سازمانی بایستی نگاهی سیستمی و همه جانبه نسبت به فرآیندهای سازمان وجود داشته باشد. جهت دستیابی به این مقصود پیاده سازی صحیح 14 وظیفه مدیریت منابع انسانی را سرلوحه قرار دادیم.  عدد 14 برگرفته از تعداد وظایف است، و عدد 600 شاخص کمی دستیابی به این اهداف است. این حوزه از " مدل تعالی منابع انسانی" که یک مدل 1000 امتیازی است برای پیاده سازی این چهارده وظیفه استفاده می نماید و هدف کسب 600 امتیاز تا سال 1396 از طریق ارزیابی با این مدل می باشد.

مهندس دادخواه چهارده وظیفه مدیریت منابع انسانی را 1-  مدیریت استراتژیک منابع انسانی 2-  طراحی و ارزشیابی مشاغل 3-  برنامه ریزی نیروی انسانی 4- کارمندیابی 5- انتخاب 6- جامع پذیری 7- مدیریت و ارزشیابی عملکرد 8- حقوق و دستمزد 9- پاداش 10- آموزش 11- جانشین پروری 12- انضباط و ضوابط اخلاقی 13- ایمنی و بهداشت محیط کار 14- برون سپاری و روابط کار نامیدند.

معاونت منابع انسانی در خصوص ارتباط مدل تعالی سازمانی با 14 وظیفه ی تعریف شده در چشم انداز مدیریت منابع انسانی، عنوان نمود: مدل تعالی منابع انسانی تحت نظر انجمن مدیریت منابع انسانی و برای پاسخگویی به نیاز سازمان های کشورمان طراحی شده است. در حقیقت این مدل دارای دو رویکرد فرآیند محوری و نتیجه محوری است که دارای سه بخش اصلی و 9 معیار است که با پیاده سازی این مدل، تمام 14 وظیفه منابع انسانی پوشش داده می شود.

وی گفت: این مدل دارای 3 بخش اصلی شامل: راهبردها، فرآیندها و نتایج و 9 معیار رهبری منابع انسانی، استراتژی منابع انسانی، برنامه ریزی و تامین منابع انسانی، توسعه منابع انسانی، جبران خدمت منابع انسانی، روابط کار و کارکنان، نتایج ادراکی منابع انسانی، نتایج عملکردی منابع انسانی و نتایج سازمانی می باشد.

 

مهندس دادخواه در ادامه به ارتباط 9 معیار مدل تعالی سازمانی با 14 وظیفه مدیریت منابع انسانی اشاره کرد و گفت: در حقیقت 9 معیار در مدل تعالی ابزاری هستند برای سنجش میزان تحقق 14 وظیفه منابع انسانی که از طریق چک لیست های مربوطه ارزیابی انجام می پذیرد.

وی برنامه حوزه منابع انسانی را برای دستیابی به اهداف تدوین شده تشریح نموده و افزود: 3 شاخص از 39 شاخص به این حوزه اختصاص داده شده که این شاخص ها همان سه محور اصلی مدل تعالی ( راهبردها فرآیندها - نتایج) هستند. برای دستیابی به این شاخص ها مصمم به پیاده سازی مدل تعالی در شرکت هستیم چرا که این مدل هم الگوی مناسبی برای توسعه منابع انسانی و هم راهنمای تغییر، نوآوری و یادگیری در سازمان است. بنابراین با آموزش های لازم به همکاران برای پیاده سازی مدل و خودارزیابی هایی که انجام خواهد شد به شاخص های مذکور دست خواهیم یافت.

مهندس دادخواه اظهار امیدواری نمود: با توجه به اینکه در تدوین این برنامه از مدل تجربه شده ای در سطح کشور استفاده نمودیم که صنایع دیگر از قبیل ایران خودرو، سایپا ، صنایع فولاد و . . . نیز تجربه های موفقی در استفاده از این مدل داشته اند به نظر تحقق اهدافمان دور از دسترس نخواهد بود.

معاونت منابع انسانی شرکت توزیع برق اصفهان در پایان با اشاره به همسو بودن شاخص های حوزه منابع انسانی با حوزه های دیگر شرکت تصریح نمود: تمام فرآیندهای مدیریت منابع انسانی بایستی اولاً در راستای اهداف استراتژیک سازمان باشد، ثانیاً هم گام و همسو با برنامه های سایر واحدها باشد؛ اجازه دهید با مثالی این موضوع را روشن تر نمایم : مثلاً یکی از اهداف شرکت در حوزه خدمات مشترکین ارائه خدمات غیرحضوری بصورت تلفنی و اینترنتی است، بنابر این به منظور همراستائی مدیریت منابع انسانی با این هدف بایستی فرآیند جذب نیرو به نحوی اجرا شود که تأمین نیرو به نحو احسن انجام پذیرد مثلاً فرد جذب شده دارای فن بیان ، شنیدار ی خوب ، قدرت درک مخاطب و ... باشد ، از بعد آموزش نیز به منظور توانمند سازی پرسنل در کنار آموزشهای چهره به چهره بایستی آموزش در فضای مجازی صورت پذیرد. مسائل رفاهی و انگیزشی این نیروها ، محیط کار ، مسائل بهداشت محیطی و روابط کار بایستی مختص این نیروها طراحی و تنظیم گردد. مثال دیگر: از آنجا که عمده خدمات شرکت در حال واگذاری به بخش خصوصی است لذا نیروهای رسمی شرکت بایستی از نقش نظارتی برخوردار باشند، بنابراین هم در جذب و هم در توسعه منابع انسانی بایستی به این نکات توجه نماییم. نهایتاً اینکه سیستم جبران خدمات و پاداش دیگر نمی تواند براساس مدلهای قدیم مثل ساعات حضور در محل کار باشد بایستی سیستم ارزشیابی و ارزیابی عملکرد براساس شرح وظایف جدید و شاخص های کمی که در واحدهای تخصصی تعریف می شوند تدوین گردد و جبران خدمات براساس این شاخص ها انجام پذیرد. با این توضیحات دقیقاً مشخص است که تمام فرآیندهای منابع انسانی بایستی با فعالیت ها و فرآیندهای حوزه های تخصصی همسو و هم راستا می باشد.

منبع:
نویسنده:
تعداد بازدید: 203
امتیازدهی
میانگین امتیازها:0 تعداد کل امتیازها:0
مشاهده نظرات (تعداد نظرات 0)
ارسال نظرات
نام  
آدرس پست الکترونیکی شما    
شماره تلفن
توضیحات  
تغییر کد امنیتی  
کد امنیت  
 
كليه حقوق سايت متعلق به شركت  توزيع  برق شهرستان اصفهان مي باشد
Powered by DorsaPortal